Cuando decidí irme a Londres en 1999 a hacer un Master in General Practice, a la vez que trabajaba en una general practice, no sabía cuánto ganaban los médicos de familia británicos, ni si era más o menos que en España. Quiero creer que comparto con muchos compañeros la opinión de que el sueldo no suele ser (o no debe ser) el único motivo para emigrar. En mi caso fue el deseo de desarrollo profesional académico (ya que la medicina de familia no estaba en la universidad española) y de trabajar en un entorno más reflexivo. Creo que esas motivaciones (u otras en las que los lectores puedan pensar) bastan y sobran para dar el salto. Pero, sí, hay que decirlo, la remuneración es mayor y esto no es solo una comodidad añadida sino también una dosis de reconocimiento social que se recibe como bálsamo adyuvante a la reparación de la autoestima.
Remuneraciones
Tipos de puesto de trabajo
Los médicos de familia pueden ser socios, asalariados o suplentes. Los sociosno tienen un sueldo, sino que reciben en conjunto una serie de partidas del NHS por diversos conceptos, las invierten en los gastos oportunos, y retienen los beneficios que se suelen repartir equitativamente. Entre los gastos puede figurar el pago a médicos asalariados, además de los salarios a enfermeras, recepcionistas y resto del personal contratado. La media aproximada de ingresos de un médico de familia socio (GP partner) es de unas£100.000 trabajando a tiempo completo sin guardias. Los médicos asalariadosa tiempo completo suelen cobrar en torno a las £70.000 anuales, también sin guardias. Los suplentescobran en torno a £70 por cada hora de consulta (viendo unos 6 pacientes por hora). Todas las cifras son brutas. Para mayor detalle consultar
aquí.
¿De qué depende que un médico de familia sea socio, asalariado o suplente?
En buena parte, de su propia voluntad. También, por supuesto, de la voluntad de quien le puede ofrecer el trabajo (es decir, de los socios de un centro de salud), lo cual va en función de la necesidad del centro y de la valía del candidato. Los médicos jóvenes suelen comenzar como asalariados, pues es habitual adquirir unos años de experiencia antes de optar a convertirse en socio si se desea.
Algunos médicos no están interesados en la gestión, prefieren ver a los pacientes que les toquen y desentenderse del resto. Optan entonces por permanecer asalariadosy no llevarse a casa más dolores de cabeza que los que la clínica les depare. Para encontrar trabajo, simplemente responden a los anuncios de vacantes, realizan sus entrevistas con los socios, y allí donde les ofrezcan un puesto que les interese, firman.
Otros médicos quieren implicarse en la gestión del centro, prefieren tener la capacidad de tomar decisiones para contribuir a modelar el centro de salud según sus ideales o aspiraciones. Optan entonces por ser socios, a lo cual pueden llegar por la vía de un ofrecimiento desde su propio centro de salud donde trabajen como asalariados, o por la vía de responder a anuncios de vacantes, realizar sus entrevistas con los socios, y allí donde les ofrezcan una partnership que les interese, firmar como nuevo socio. Existen también posibilidades intermedias, como es el caso de asalariados con implicación parcial en la gestión y bonificaciones en función de incentivos o beneficios globales.
Y, por último, están los “espíritus libres”, que no quieren atarse a un centro o calendario prefijado, que prefieren disponer totalmente de su tiempo aceptando solo los trabajos en sitios y fechas que les interesen. Optan entonces por trabajar como suplentes (locums), ya sea de manera provisional o más o menos permanente, según su etapa vital o circunstancias particulares. Pueden hacerlo a través de una agencia o dándose a conocer personalmente a los centros de salud.
¿Hay que hacer guardias?
Actualmente no es obligatorio que los MF de los centros de salud ofrezcan atención continuada, sino que esta es prestada por otras entidades de diverso formato, aunque muchas de ellas contratan a médicos de familia de los centros de salud para realizar turnos de guardia según su conveniencia. El turno de madrugada (de 1:00 a 7:00 = 6 horas) se paga a unas £600brutas, incluso más si es difícil de cubrir1.
Ley de oferta y demanda
Es importante saber que hay bastante variabilidad de remuneraciones en el tiempo y en la geografía. Allí donde cuesta trabajo encontrar a un médico, se va subiendo la remuneración hasta conseguir que alguien acepte. El NHS a menudo lanza ofrecimientos de importantes primas a quien firme contrato (como el llamado Golden Hello de £10.000 de los años 90 y sus variantes hasta hoy). En definitiva, los trabajos menos apetecibles son mejor remunerados que los deseados por todos.
Costede la vida, impuestos y comparaciones
Para poder interpretar las cifras de remuneraciones, conviene conocer algunos datos(2016):
Unos ingresos de 100.000 libras se quedan en aproximadamente 68.400 tras pagar el IRPF.2
Unos ingresos de 70.000 libras se quedan en aproximadamente 50.400 tras pagar el IRPF.2
Una libra vale 1,25-1,30 euros al cambio de marzo de 2016.3
El coste de la vida es muy variable según la localización. En Londres es más alto que en resto del Reino Unido4 y que en Madrid5 pero así y todo el poder adquisitivo de un médico es sustancialmente mayor con sueldo británico que con sueldo español. En realidad el poder adquisitivo general es mayor en el Reino Unido (RU) que en España6. Quizá lo mejor para hacerse un idea del coste real de la vida sea visitar un supermercado online (ver referencia abajo)7. La remuneración de un médico de familia en el RU no es muy distinta de la de un parlamentario8 y suele duplicar o triplicar a la de las enfermeras9.
Jornada laboral
La jornada laboral del médico de familia no es rígida: el concepto no es el de “fichar" sino el de “hacer el trabajo que toca” sin contar demasiado los minutos. La del socio es la menos previsible y por lo general más extensa: 40-50 horas por semana si trabaja a tiempo completo. Para el asalariado el tiempo completo suele ser de unas 35-40 horas por semana. La semana no se estructura en “días” sino en “sesiones” de media jornada (3-5 horas). Se considera tiempo completo 8-9 sesiones por semana, y tiempo parcial 1-7 sesiones por semana. El sueldo obviamente es proporcional al número de sesiones por semana que se acuerden.
Permisos
Los días de permiso varían de un centro a otro, pero es habitual que las vacacionesde los médicos sean de 6 semanas al año. Esto es el total, no hay “moscosos” aparte. Son en realidad 30 días totalmente flexibles: pueden cogerse “sueltos” o en una o más semanas completas (incluso me he llegado a pedir “medio día”). Para permiso docente (cursos) disponíamos en mi centro de 2 semanas al año. El permiso de maternidad era de 6 meses a sueldo completo extensibles a otros 6 a medio sueldo. El permiso de paternidad en mi centro era de 6 semanas (mínimo legal 2 semanas). Otros permisos como el de enfermedad/fallecimiento de un familiar (lo que recibe el bonito nombre de compassionate leave) son a discreción de la dirección del centro y no suelen tener una duración pre-establecida, aunque en mi experiencia se suele ser generoso.
Balances
Esta sección quizá no la esperabas. Se debe al hecho de que los médicos de familia socios no tienen un sueldo, sino que reciben una serie de partidas del NHS por diversos conceptos y, descontados los gastos e inversiones del centro, obtienen unos beneficios que se reparten entre ellos. Estos son variables, nadie les garantiza que vayan a ganar un mínimo cada año. Actualmente las cosas son complejas debido a la reforma de 2013 que ha obligado a los centros a asociarse en grupos y así poder comprar otros servicios más allá de la atención primaria. Pero voy a limitarme a dar ejemplos referidos a mi propio centro con datos del año 2007, antes de la reforma, pues supone una versión simplificada que ayuda mejor a entender el concepto. En ese contexto, los gastos habituales son los de personal, material, mantenimiento, inversiones en equipamiento o edificación, etc.
Las principales partidas de ingresos provenientes del NHS en nuestro ejemplode centro con 7.700 pacientes se señalan aquí:
INGRESOS |
| £ 1.400.000 |
Pago per cápita | 60% (£ 122/pt) |
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Para instalaciones | 11% |
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Indicadores de calidad | 9% |
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Servicios “plus” | 6% |
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Otros | 14% |
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GASTOS | 64 % | £ 900.000 |
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BENEFICIOS | 36% | £ 500.000 |
El total de ingresos en el primer concepto se calcula multiplicando el número total de habitantes que se han registrado en el centro de salud por la tasa vigente, que en este caso era de 122 libras por registrado. Los pacientes tienen libertad de elección de centro, por lo que para mantener altos estos ingresos es menester conservarlos como pacientes lo que incentiva la amabilidad en el trato y la eficacia en el tratamiento.
El pago para instalaciones (Notional Rent) puede destinarse a alquiler o compra de inmuebles para la sede del centro de salud. En caso de invertirse en compra, son los socios a título personal los que firman la hipoteca y la respaldan con su patrimonio, aunque cuentan con la seguridad de que recibirán esta partida del NHS mientras el centro esté funcionando. El inmueble, por tanto, no es propiedad del NHS sino repartida entre los socios firmantes.
El pago por incentivos de calidad (Quality Outcomes Framework = QOF) se calcula mediante un completo programa informático al que se vierten los datos de las historias clínicas. Un indicador positivo (por ejemplo, “más del 90% de pacientes tienen registrado su estado de fumador o no fumador”) se traduce en puntos, y los puntos en libras.
Algunos centros realizan servicios “plus”(Enhanced Services) como consulta de metadona, atención a sin techo, etc. que se cobran aparte al NHS.
En “Otros” podemos encontrar:
- Docencia pre y postgrado. Una sesión de 2,5 horas con 2 estudiantes para enseñarles a explorar, por ejemplo, se cobra a 150 libras. Formar a un residente se cobra a 10.000 libras por año. (Por lo general el dinero va a las arcas comunes de los socios, no individualmente a los docentes, a quienes se habrá liberado de actividad clínica para realizar docencia).
- Reembolsos: salarios subvencionados (residentes, etc.), bajas maternales, antigüedad, medicación in situ, algunas inversiones informáticas, etc.
- Trabajo privado: certificados para terceros, etc.
En el ejemplo, el centro tiene 4 socios por lo cual se repartieron ese año 125.000 libras cada uno.
Conclusión final
Como habéis podido ver, en el tema económico los MF salimos ganando en el RU respecto a España. Respecto de otros aspectos -algunos ya los hemos tratado en esta serie- cada uno sacará sus propias conclusiones. Algunas de las mías las apuntaré en mi próxima y última entrega (“Copiar o no copiar, esa es la cuestión. Detalles varios, positivos y no tanto, del sistema de salud británico”).
Hasta entonces,
Isabel García Gimeno
